如何判断一个人是否适合面试中的工作需求？
对于刚进入人力资源职场的人来说，面试时如何让应聘者觉得你是专业人员专员？如何让领导觉得你是资深人力资源？
你有没有发生过一个在面试中感觉很好的候选人，在录用后发现一个原本认为很好的人，突然变成了另一个人，完全不符合公司的基本要求，但也收到了雇主部门的投诉？我们如何避免这种情况再次发生？
事实上，作为一名优秀的面试官，除了了解公司的未来前景、工作要求和工作内容外，还需要识别申请人的工作简历、个性特征、家庭背景、特殊要求等。
为什么要用“筛选”这个词？因为申请人在填写简历时有太多的参考资料，只要有一点内容认为符合自己，就会搬到简历上。
即便如此，你也不能说他的简历是假的，因为在面试中有一些更深层次的情况是无法识别的，比如个性特征和专业技能需要一段时间才能显示出来。
因此，在面试开始时，我们需要通过简历信息确定以下面试问题：
第一，简历填写的专业不同于实际工作专业。
1.申请人简历中学到的专业与公司岗位要求的专业相匹配，但简历中没有专业工作经验。
2.申请人的实际工作经验与公司岗位要求的专业相匹配，但在校专业差异很大。
在这种情况下，我们应该咨询申请人专业和工作经验差异的原因。其次，如果专业不对，但在业余时间学习专业理论知识，以往的工作经验符合工作需要。这类人员可以考虑就业。
相反，虽然专业与公司岗位要求一致，但没有此类工作经验的人员应慎重选择。
二、场景模拟了解应聘者的专业素质
每个职位在日常工作中或多或少都会出现问题。设计常见问题的场景，让申请人当场回答。通过场景模拟测试申请人的反应和处理问题的能力，初步判断他们是否能胜任这个职位。
三、工作要求
向申请人介绍工作要求，包括是否需要出差、是否需要加班、工作地点、工资制度、绩效考核要点，并通过申请人的面部表情告知公司提供的支持范围，判断是否真正接受工作要求。
四、了解上一家公司的情况，了解离职原因
在介绍上一家公司的过程中，识别申请人的情绪状态，判断申请人是积极的还是消极的。了解申请人的个性特征、爱好和家庭状况，并考虑是否有其他适合他的职位。
通过以上步骤筛选简历的学历、工作经历、工作经历是否存在逻辑问题，并通过侧面询问重点核实有疑问的地方。
面试结束后，将申请人送出面试室后，必须立即进行面试评估。因为时间太长，或者申请人太多，很容易忘记或弄错对象。
面试评估有六点：
1.申请人的条件与岗位的契合度
2.申请人的性格与岗位要求的一致性非常重要。如果性格不一致，工作绩效很难达到预期效果。
4.进入这个职位的欲望。一个是看候选人是否随时都在工作，另一个是看候选人进入这个职位的紧迫性。如果你的欲望不高，你就不需要花太多的心思。因为扭曲的甜瓜并不甜。
5.能力评估。通过场景模拟、工作简历和反应程度来判断申请人的能力水平，并评估能力与岗位的契合度。
6.未来的发展。根据申请人的个性、职业规划和专业技术水平，判断申请人入职后职业发展的最高峰值。然后根据情况制定相关的培训计划。
招聘工作不能一步到位。如果你想找到一个在各个方面都符合工作要求的候选人，概率很小。因此，只有各方面的契合度基本一致，员工入职后培训更多。
但对于频繁跳槽、野心过大、面试过程中负能量较大的员工，要慎重选择。
