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职场女性遭遇隐性歧视问题引热议,专家建议「延长男性陪产假并强制执行」等,如何看待这一建议?可行性如何?

“之前面试就遇到过,HR(人力资源)一直问我近期有没有结婚生育计划,感觉真的被冒犯到了”“自己的亲身经历,要求保证3年内不能要孩子”“已经有娃了还被问…

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评论 5

  1. #1

    A请客,B买单,然后让被请客的C和围观的D来监督的事儿,始终是无法长久的。

    女性休产假,和男性的陪产假根本就不是一回事儿,即使男性的陪产假被延长,且必须强制休,也无法解决这个问题。

    因为,女性休产假,不仅是女性本身想要休,更是女性不得不休。

    而男性的陪产假和育儿假,虽然是规定可以休,很多职场人有假也都愿意休,但考虑到职场上的种种内卷式竞争,就会有很多人主动放弃休假,一旦有一小部分人主动放弃,那就会带动着大部分可以放弃的人也都放弃。

    大家都因此而损失了利益,最后获益的只有背后赚得盆满钵满的老板们。

    这就好像,为什么每个小区里都总有一帮人一边享用物业的各种服务,一边不交物业费,还有一群人不交宽带费,天天想着各种骚操作去蹭邻居的网一样。

    他们之所以赖掉物业费,赖掉网费,是因为他们可以赖掉,他们乖乖交房租水电,买房子也乖乖交钱,是因为这个钱他们赖不掉。买车时各种花费很豪爽,却既不舍得买停车位,也不舍得交哪怕两块钱一小时的停车费,到处蹭别人的停车位,堵在出入口和路边,给别人制造麻烦,也是因为停车的钱可以赖掉,而其他的钱赖不掉。

    尤其是当越来越多的别的地方的钱,变得越来越难赖掉时,就会进一步加大他们赖掉这些可以赖掉的钱的决心。

    男性的陪产假育儿假,也是一个道理。

    一对夫妻,当女方因为不得不休产假,而降低了职场竞争力,甚至因此而辞职在家全职生娃带娃时,男方就会因为赚钱压力的增大,而不得不变得更加“疯狂内卷”,进而更加疯狂地推掉可以休假的机会,每天加班来增加自己的“职场竞争力”。

    这就是典型的剧场踮脚效应,本来大家都坐着,都能看到舞台,结果因为有人想站着,其他人也无法约束他们,最后就不得不都站着,踮着脚看戏了。

    终将谢幕1年前 (2023-02-18)回复
  2. #2

    坐标美国,想分享我司的一些做法。

    我司女性产假一般 3 个月,男性陪产假一般 1 个月,想多休也可以,具体见下文。有孩子的同事普遍有 2-4 个孩子。按照国内的产假发钱方式,我司估计已经破产了。

    产假或陪产假期间公司保留职位但不发工资 – 注意,公司不发工资

    那么女性产假和男性陪产假期间的收入怎么办呢?我们公司是通过买 “长期停工” 和 “短期停工” 两种商业保险,让保险公司来承担这部分成本的。具体来说:

    “长期停工“ 保险(Long term disability insurance):

    • 工龄满两年的男性和女性均适用
    • 任何情况造成的超过 90 天不能工作时使用,比如病假等
    • 每个月保险公司给符合条件的员工发放工资 60% ,最高每月发放一万美元

    “短期停工“ 保险(Short term disability insurance):

    • 工龄不限,男性和女性均适用
    • 因意外造成 1 天或以上不能工作
    • 因病造成 8 天或以上不能工作,比如产假或陪产假
    • 每个星期保险公司给符合条件的员工发放工资 60% ,最高每星期发放三千美元
    • 最多发 13 周

    可见我司的生育成本主要由保险公司承担,当然羊毛出在羊身上,买保险的钱算在了公司的成本里 – 意味着公司的客户、员工等,都承担了一部分。这么做的企业多了,生育成本基本可以算是全社会承担。

    这么做的另外一个好处是,保险的费用是大数据算出来的一个固定成本,不会因为公司生孩子的人多了而涨价,反而不生孩子会让人有种 “买了没用吃亏了” 的感受,变相促进了生育率。

    同时,不上班的收入最多只能有上班时的 60%,让大家有动力回来上班。

    知乎用户1年前 (2023-02-18)回复
  3. #3

    建议要返璞归真,要保证能落地执行。所有的育儿成本都让企业承担了,企业再变着法来压榨员工收缩成本,所以这样反复折腾的意义在哪?

    减不减少歧视不知道,只知道企业会非常不爽。企业不爽了,然后就会让员工更不爽。

    面试中就已经各种歧视频出,追问女性求职者有没有结婚、有没有生娃、有没有二胎打算,这些都表明企业不想承担女性在就业中的生育成本。

    现在专业建议「延长男性陪产假并强制执行」,姑且不谈男性能否给女性产假提供到大的帮助。

    就先谈谈,企业为什么要在承担女性生育成本的基础上,再去承担男性的陪产需求?

    换个方向,如果能给企业政策支持,而不是只让企业承担成本,那企业才会乐意给员工优待。

    比如让企业承担员工生育成本,也给企业一定的专项补贴或者是给到退税免税的扶持,要让企业尝到甜头而不是一味的让其承担。

    就算企业硬着头皮延长男性陪产假,就一定能消除就业歧视吗?很多企业甚至可以变相的操作,比如私自扣除员工工资,再比如给员工调岗让其走人。

    所以说上有政策下有对策,企业也都是人精,关键问题没解决,怎么着都是两败俱伤的结果。

    现在的就业市场,确实亟待解决女性就业歧视的问题。一边催生,一边高价房,一边又是就业性别歧视,另一边还有延迟退休。

    所以,问题到底在哪?

    壹哥1年前 (2023-02-18)回复
  4. #4

    建议谁都会提,就怕提出的建议像空中楼阁,下边的人没有梯子,够不着,上不去,上边的人夸夸其谈,落不了地。

    在生育问题上,职场女性遭遇的隐性歧视,主要是产前产后:薪资待遇的标准发放,工作岗位的恢复、职业生涯的持续发展问题,这才是迫切需要解决的。

    影响男女共同生育愿望,生育形式的,从来都是经济问题,而非职场女性缺少陪伴,没有生育的勇气。

    在女性生育时的基本职场权利,都得不到满足的时候,空谈男性所谓的生育陪伴,这步子迈的确实有点大,太扯淡。

    你猜强制延长男性的陪产假后,已婚在育的男性,会不会也受到同样的职场隐形歧视?

    答案是肯定的。

    我们传统的家庭观念中,男人、丈夫是家中的顶梁柱,换到现在,依然是很多家庭中的重要经济来源。

    专家建议「延长男性陪产假并强制执行」,这不等同于叫人家小夫妻双双停职?

    这不仅解决不了生育女性受到的职场歧视问题,还会给已婚在育的男性带来新的职场发展问题,让很多新婚家庭的经济收入受到严重打击,最后就是整个社会更不愿意生孩子的问题。

    帅天下1年前 (2023-02-18)回复
  5. #5

    贯彻落实女员工休产假,延长男性陪产假并强制执行,保留休假人员岗位和基本工资,主要矛盾休假人员的成本却只字未提?

    这种建议大概率只能在体制内或者央国企内才能实行,因为这些单位不以盈利为第一目的。各类大厂凭着底蕴以及市场占有率也能维持政策。

    最难的还是各行各业的小厂,本身在市场上就吃不到很多蛋糕,现在还要承担额外的育儿成本。

    没办法,企业为了落实政策要求,只能加大力度实行降本增效,比如降薪加量,一个人负责几个人的工作量;比如严查对求职者的生育意向(无论男女)等等。

    但恰恰,在经济市场中,小厂的数量是最多的;而在招聘市场中,最终进入小厂的求职者也是最多的。

    压力不会消失,压力只会转移。

    进入体制内以及行业大厂的求职者,终究还是少数。所以,此政策表面看来是给群众解决问题的,但最终被压力的还是普通群众。

    二八原则能提高人均可支配收入,可以掩盖贫富差距,但不能解决人口老龄化。

    80%的人为了生存,只能放弃生育权利,而只靠20%的人口去弥补80%的生育能力,简直天方夜谭。

    纳税大户不但出钱还要承担大量生育责任?如此推演,几十年后,遗产官司将数不胜数。

    一切的根源还是成本问题。

    体制内可以不盈利,所以体制内有能力去承担社会责任。企业要盈利,要为社会承担大量的经济责任,就没有精力再去承担许多的政策福利,而社会则需要去帮助企业缓解部分的政策压力,比如减税、退税、补贴等等。这样才会更好的激发企业反哺社会的责任心。

    这才是专家该提倡的。

    北海皆非1年前 (2023-02-18)回复

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