再问富士康
再问富士康
无论是上次一万人徒步旅行，还是集团聚集，富士康成立40多年，1988年在深圳工厂，2010年将制造重点转移到河南，数十万员工，富士康不仅暴露了“危机处理不当”的小问题，这些异常事件的发生和处理过程不仅与企业自身的生存和发展有关，而且对当地甚至整个国内经济都有深远的影响，通过互联网传播和舆论发酵，影响了亿万中国人的敏感神经。大家都很纳闷，一直财大气粗的富士康怎么了，哪根神经出了问题？
首先，我们应该问问它的人事部门。毕竟，这两起事件的导火索与员工关系处理不当有关。无论是长期工人还是临时工，无论是合同工还是派遣工人，任何正规公司都将通过面试、签订合同、培训、就业、试用期、成为正式员工等过程。在这个过程中，人事部门的招聘人员没有明确说明招聘数量和招聘要求，以至于各类员工对岗位职责和工资要求模糊不清。为什么培训师没有明确说明入职流程和要求，导致人来了就无法入职，少数人误导舆论，大量人跟风，最终导致企业无法正常开工运营的严重后果？为什么培训师没有明确说明入职流程和要求，导致人来了就无法入职，少数人误导舆论，大量人跟风起哄，最终导致企业无法正常开工运营的严重后果？在这个环节，涉及与员工对接的部门应该受到指责。
其次，我们应该问问它的IT技术部门为什么员工入职时签订的电子合同可以在后台更改，员工最关心的补贴条款的规则也被更改了。在古代，如果军队扣除工资，导致士兵发生变化，责任部门的“军需官”将被拉出来砍头。从另一个角度来看，如果这不是技术问题，那么为什么做出这个决定的人有能力让技术部门做出这个改变呢？
第三，我们要问它的行政部门，疫情期间要加强与当地政府主管的互动，一切都要在危险发生之前做好，以最低的成本防患于未然。但是，为什么在几次疫情发生的时候看不到企业主动寻求解决的行动呢？相反，我们应该让底层员工猜测，如果我们一无所知，我们只能根据自己的安全考虑打包行李，步行回家？冲卡以逃避危险？
更重要的是，询问其安全部门，并对员工采取限制措施。在这种异常情况下，你是否应该首先向你的上级部门获得有效的证书？空谈直接不让别人出去，不让别人回家，每天昭天空，在当今的法治社会，没有人有权限制他人的人身自由！
